Ordonnances travail : l’avis des responsables des prud’hommes de Montpellier

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Yann Fortunato et Jean-Paul Luce, président et vice-président du tribunal des Prud'hommes de Montpellier © HJE2017, Yves Topol

Yann Fortunato, issu des rangs du Medef, est le président du Conseil des prud’hommes (CPH) de Montpellier. Jean-Paul Luce, syndiqué à la CGT, en est le vice-président. Leurs points de vue sur les ordonnances relatives à la réforme du code du Travail sont aux antipodes l’un de l’autre. Un terrain d’entente cependant : en magistrats, ils s’affirment prêts à pleinement appliquer les nouvelles dispositions. Réponses croisées (extraits). Article publié dans son intégralité dans notre édition print du jeudi 12 octobre 2017, N°3172.

Réponses croisées (extraits). Article publié dans son intégralité dans notre édition print Hérault Juridique & Economique du jeudi 12 octobre 2017 n°3172. (A lire dans votre espace Abonné).

Quelle est, selon vous, la caractéristique fondamentale des ordonnances ?

Yann Fortunato : « La finalité des ordonnances, c’est l’établissement et la réappropriation, à l’intérieur de toute entreprise, d’un dialogue social constructif entre entrepreneurs et salariés. Le temps du patron tout-puissant est depuis longtemps révolu, et on vient de s’apercevoir que le code du Travail, largement profitable aux salariés, n’est pas non plus un modèle soutenable. D’où le changement de paradigme introduit par les nouveaux textes dits « ordonnances Macron ». Ces derniers donnent l’occasion inédite de remettre de la concertation, du dialogue, de l’adaptation dans chacune de nos entreprises, et par-dessus tout, dans les PME et les TPE. Cette pratique est déjà développée dans les entreprises dotées de délégués du personnel et autres instances représentatives. Mais les PME et TPE, nombreuses, qui maillent notre territoire local, n’ont pas cette habitude-là. Il faudra qu’elles saisissent cette chance pour être en mesure de s’adapter et d’évoluer avec le temps, en se mettant en phase avec leurs propres contraintes sociales et économiques.

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Plus généralement, je ne crois pas à cette schématisation négative et excessive d’un monde de l’entreprise d’un côté, opposé au monde des salariés de l’autre. Il y a un univers du travail unique et partagé à construire en collaboration les uns avec les autres. On n’est donc plus dans une logique d’opposition, mais dans celle de l’élaboration d’un nouveau libéralisme qui doit fonctionner sur le mode gagnant/gagnant entre les deux parties, employeurs et salariés. Suite à ces 5 ordonnances qui vont être d’application immédiate, nous allons passer, après que chacun d’entre nous s’en sera saisi, à l’ère moderne et efficace du syndicalisme « adogmatique », ayant comme seule recherche celle du pragmatisme et de l’efficacité. Employeurs et salariés vont s’apercevoir de la performance du dialogue et de la concertation constructive au service de tous. »

Jean-Paul Luce : « De manière générale, on peut d’abord pointer l’inversion totale de la hiérarchie des normes. Désormais, l’accord d’entreprise va prévaloir, alors que précédemment, le principe était de faire primer, dans l’ordre, la convention collective, l’accord de branche ; l’accord d’entreprise ne pouvant être validé que s’il était plus favorable au salarié que la convention collective ou l’accord de branche. Aujourd’hui, sous le prétexte du dialogue social au plus proche du terrain, tout est centré sur l’entreprise. Or, on sait très bien qu’en France, le tissu économique est constitué à plus de 80 % par des TPE et des PME où les organisations syndicales sont faibles, voire inexistantes. L’employeur pourra prendre des décisions unilatérales de baisse des salaires, d’augmentation du temps de travail, de suppression de toutes sortes de primes… C’est très grave, car le dumping social, dénoncé par tous au niveau mondial et au niveau européen, va devenir une réalité chez nous. En effet, si on prend l’exemple de 2 artisans qui opèrent dans la même branche d’activité et dans une même ville, l’un voulant conserver les avantages acquis par ses salariés, l’autre souhaitant au contraire gagner à tout prix des marchés et faire du chiffre, que va-t-il se passer ? Le second augmentera le temps de travail, baissera les salaires et les primes…. et le coût de production diminuera. Son concurrent est alors devant le choix suivant : soit il garde son comportement social, qui entraîne la perte de marchés et conduit donc l’entreprise vers sa perte, soit il s’engage à son tour sur la voie du dumping social. On ne mesure pas à quel point le nouveau système va paupériser la population. Alors qu’auparavant, l’accord de branche et les conventions collectives interdisaient de déroger aux avantages acquis des salariés. »

Qu’attendez-vous de la réforme annoncée de la formation professionnelle ?

Yann Fortunato : « Nous sommes dans une société en pleine mutation qui exige des mécanismes efficaces d’accompagnement. Les 5 ordonnances Macron sont, à cet égard, un point de départ. Intégrées à l’objectif de flexisécurité, elles apportent dans un premier temps la flexibilité dans le cadre des relations de travail. La sécurité résultera quant à elle de la prochaine révision des mécanismes de l’apprentissage et de la formation professionnelle. En effet, dans ce monde aux technologies en permanente évolution, les salariés doivent avoir à tout moment la faculté de se former, de se mettre à niveau, pour prendre possession des nouvelles technologies afin d’évoluer et de perdurer dans l’employabilité. Nous attendons donc avec impatience le complément des 5 ordonnances, afin de disposer d’une meilleure visibilité sur la formation professionnelle et l’apprentissage, 2 éléments-clefs de la relation de travail. »

Jean-Paul Luce : « Le gouvernement parle beaucoup de flexisécurité, mais pour le moment, nous n’avons vu que la flexibilité. On nous fait miroiter la formation professionnelle. Nous ne pouvons qu’être favorables à une formation professionnelle améliorée tout au long de la vie. C’est d’ailleurs, au niveau syndical, ce que réclame la CGT depuis des années avec sa revendication d’une sécurité sociale professionnelle. Mais pour le moment, seule la flexibilité est mise en avant. Et ma grande crainte, c’est qu’on ne voie que cela durant tout le quinquennat. La sécurité pour les salariés, on ne l’a pas. »

 

 

Le régime des indemnités pour licenciement abusif est nettement transformé. Qu’en pensez-vous ?

Yann Fortunato : « La barémisation des indemnités dans le cas d’un licenciement abusif est un autre marqueur clef de ces ordonnances. J’entends à ce sujet de nombreuses critiques de certains syndicats salariés disant que le juge ne servira plus à rien. Je souligne à ce niveau que cette critique ne tient pas un seul instant. Rappelons tout d’abord que les indemnités évolueront désormais dans une grille fixée par le législateur avec un plancher et un plafond. La latitude laissée au juge pour estimer le préjudice évoluera d’une échelle de 1 à 3 à une échelle de 1 à 7 en fonction de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié. La loi ne vient en fait que conforter l’usage que nous avions déjà coutume de mettre en œuvre par bon sens, à la fois au sein des conseils de prud’hommes et dans les cours d’appel, où la barémisation existait déjà. Les indemnités effectivement prononcées par les juges étaient donc généralement situées à l’intérieur du barème réglementaire désormais fixé dans les textes. Le législateur acte l’usage et met ainsi une barrière aux prétentions sans cesse augmentant d’avocats au bénéfice de la partie demanderesse. »

Jean-Paul Luce : « C’est là un véritable scandale ! En fixant une grille avec un plancher et un plafond, le législateur estime que les juges, aussi bien les conseillers prud’homaux que les magistrats professionnels en cour d’appel, ne sont pas en capacité d’évaluer une indemnité à apporter à un préjudice. C’est très grave puisqu’en effet, ils limitent le pouvoir du juge, ce qui frise l’inconstitutionnalité. L’objectif du législateur de diminuer les indemnités est très net, les plafonds étant fixés à trois mois de salaire pour deux ans d’ancienneté, alors qu’auparavant, le minimum était de six mois. Et le juge était entièrement libre d’évaluer le préjudice subi par le salarié. Maintenant, un plafond est établi, correspondant par exemple à trois mois de salaire à partir de deux ans d’ancienneté plus un mois de salaire par année de présence du salarié dans l’entreprise, avec une indemnité maximale de vingt mois de salaire. A l’évidence, avec ces nouvelles dispositions, les salariés seront amenés à moins saisir les CPH. Leur droit à la défense est ainsi amoindri. »

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Propos recueillis par Yves Topol les 2 et 3 octobre 2017

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Interview publiée dans son intégralité dans notre édition Hérault Juridique hebdo du jeudi 12 octobre 2017 n°3172

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