Droit social & lois

L’article L.1152-1 du Code du travail dispose « qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Par ailleurs, l’article L.1152-4 précise que l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Cette obligation légale rejoint celle de sécurité de résultat constamment confirmée par la jurisprudence, l’article L.4121-1 du même Code énonçant les mesures nécessaires à cet effet à savoir des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

La présidente de la commission des lois à l’Assemblée nationale est une femme engagée sur la voie de la parité. Pour Yaël Braun-Pivet, « la Journée internationale des droits des femmes doit aussi être un moment d’évaluation, l’occasion de procéder à un état des lieux, de mettre en valeur les personnes et les initiatives qui font avancer la cause ».

Dans une récente décision, le Conseil d’Etat rappelle que le contenu du Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être conforme, non seulement aux dispositions législatives, mais également aux stipulations des conventions collectives.

Le licenciement pour motif économique d’un salarié protégé fait l’objet d’un contrôle de l’inspection du travail, qui vérifie notamment le respect par l’employeur de son obligation de reclassement du salarié. Un récent arrêt du Conseil d’Etat apporte des précisions sur l’étendue et sur le contrôle du respect de cette obligation.

Les règles relatives à l’élaboration d’un Plan de sauvegarde de l’emploi changent au fil des gouvernements, des lois successives et sont donc très instables… Dans ce «flou artistique», les juridictions suprêmes tentent de mettre un peu d’ordre. Dans une récente décision, le Conseil d’Etat apporte des précisions importantes en ce qui concerne l’élaboration d’un PSE par une entreprise appartenant à un groupe.

Dans le cadre des nouvelles ordonnances Travail, les employeurs peuvent recourir à des modèles de lettres pour notifier un licenciement pour motif économique ou personnel.

Revu et corrigé, le projet de loi « pour un Etat au service d'une relation de confiance », destiné à améliorer les relations entre les usagers, les entreprises et l'Administration, sera discuté en 2018. Si le « droit à l'erreur » est bien inscrit dans le texte, le principe est déjà intégré par la loi et la jurisprudence.

Contre toute attente, et malgré les conclusions du Rapporteur public, le Conseil d’Etat a finalement validé ce qu’il est désormais convenu d’appeler les « clauses d’interprétariat » incluses dans les appels d'offres des marchés publics. Sous réserve que le coût du dispositif ne soit pas excessif...

Dans un arrêt récent, la Cour administrative d'appel de Bordeaux précise les pouvoirs du ministre du Travail en cas de recours de l'employeur contre la décision administrative relative au licenciement d'un salarié protégé. L'occasion de revenir sur cette procédure particulière.

L'instauration du Comité social et économique (CSE), prévue par la réforme du code du Travail en remplacement des instances représentatives du personnel (IRP) actuelles, vise à simplifier et modifier l'organisation du dialogue social dans les entreprises. Sa mise en place va s'effectuer au fur et à mesure des élections professionnelles.

La réforme du Code du travail encadre désormais juridiquement les plans de départs volontaires. Elle crée un système de «rupture conventionnelle collective» (ainsi nommée par le gouvernement) qui emprunte à la fois à la rupture conventionnelle et aux licenciements économiques prononcés dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (n° 2017-1387) apporte deux modifications essentielles en matière d'inaptitude physique du salarié à l’emploi. Elles concernent le périmètre de recherche du reclassement et les modalités de recours contre l'avis du médecin du travail.

Outre la barémisation des dommages-intérêts en cas de licenciement abusif, plusieurs mesures de la réforme du code du Travail visent à sécuriser et simplifier la procédure de licenciement pour les entreprises. Focus sur la motivation de la lettre de licenciement.