Journée de solidarité : le lundi de Pentecôte n’est pas automatique

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La journée de solidarité correspond à une journée supplémentaire de travail par an pour le salarié. Comment les modalités de mise en place de cette journée de solidarité sont-elles fixées ? Doit-on obligatoirement venir travailler le lundi de Pentecôte ? Et que peut imposer l’employeur ?

Journée de solidarité : définition

La journée de solidarité correspond pour les salariés à une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée, servant au financement des actions en faveur des personnes handicapées et des personnes âgées. Pour les employeurs, elle prend la forme d’une contribution solidarité autonomie (CSA) fixée à 0,3 % et calculée sur la même assiette que la cotisation d’assurance maladie.

Cette journée est d’une durée de 7 heures pour les salariés travaillant 35 heures et plus par semaine. Pour les salariés à temps partiel, elle est proratisée en fonction du nombre d’heures de leur contrat de travail.

Elle n’est pas fixée automatiquement le lundi de Pentecôte. En effet, l’organisation de la journée de solidarité est laissée au libre choix des entreprises suivant si elles sont couvertes ou non par un accord collectif.

Journée de solidarité : comment la mettre en place ?

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées en priorité par accord d’entreprise ou d’établissement. A défaut d’un tel accord, il faut consulter la convention collective applicable. Elle peut prévoir des dispositions quant à sa mise en place, que l’employeur devra obligatoirement respecter. Enfin, en l’absence de tout accord collectif, l’employeur a la possibilité d’organiser lui-même, par décision unilatérale, le travail de la journée de solidarité, après consul­tation du comité social et économique (le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s’ils existent).

Journée de solidarité : comment choisir la date ?

L’accord collectif ou la décision unilatérale peut choisir parmi les modalités suivantes :

• soit le travail d’un jour férié chômé dans l’entreprise autre que le 1er mai ;
• soit le travail d’un jour de RTT ;
• soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées, de façon fractionnée ou non, un autre jour de l’année, dans le respect des dispositions conventionnelles et des modalités d’organisation de l’entreprise.

La possibilité de fractionner les 7 heures de travail à effectuer doit correspondre à un travail effectif supplémentaire de 7 heures. Des modalités spécifiques doivent être prévues pour les salariés placés dans une situation particulière (convention annuelle de forfait en jours ou en heures, temps partiel).

La journée de solidarité peut également être fixée un samedi ou prendre la forme de la suppression d’un jour de congé supplémentaire accordé par la convention collective, comme les jours d’ancienneté. Mais attention, il est interdit d’imposer aux salariés de poser un jour de repos compensateur ou un jour de congé payé légal.

Attention

Dans les entreprises de Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, il est interdit de fixer la journée de solidarité le 25 ou le 26 décembre, ainsi que le Vendredi Saint.

Enfin, sauf exceptions (par exemple si l’entreprise est ouverte en continu toute l’année), tous les salariés de l’entreprise doivent effectuer leur journée de solidarité à la même date.

Journée de solidarité : et si le salarié ne vient pas ?

Deux cas possibles : le salarié a peut-être déjà effectué sa journée de solidarité chez son précédent employeur. Cette journée ne pouvant être effectuée qu’une fois par année civile, il peut refuser de venir travailler ce jour-là sans que ce soit un motif de sanction. En revanche, s’il s’acquitte d’une seconde journée de solidarité, les heures effectuées s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (ou heures complémentaires en cas de travail à temps partiel) et donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos.

Autre cas possible : le salarié refuse d’effectuer sa journée de solidarité sans justification. Dans cette situation, l’employeur est autorisé à pratiquer une retenue sur salaire.

Marine SONNERAT,
rédactrice au sein des Editions Tissot
Chronique réalisée en partenariat avec RésoHebdoEco,
association regroupant 27 titres
de presse hebdomadaire économique régionaux en France
www.facebook.com/resohebdoeco

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